"Spoločnosť nepotrebuje, aby pre ňu každý chcel pracovať." Rozhovor s Ninou Osovitskaya, expertkou na HR branding v HeadHunter

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 04:09

Čo sa opýtať na pohovore, ako spoznať podvádzanie v práci a čo robiť, aby vás firmy potrebovali.

Nina Osovitskaya pracuje pre HeadHunter už 18 rokov. Za ten čas vystriedala tri pozície, zorganizovala HR Brand Award, stala sa expertkou na positioning na trhu práce a napísala o ňom tri knihy. S Ninou sme sa rozprávali a zisťovali, prečo nemôže byť organizácia dobrá pre každého, čo si uchádzači najviac cenia a v ktorých oblastiach je kritický nedostatok zamestnancov.

„Vyhrávajú spoločnosti s nedostatkami hlasu“

Čo ste robili predtým, než ste sa pripojili k HeadHunter?

- Na túto otázku je ťažké odpovedať, pretože celá moja vedomá kariéra sa odohrávala v HeadHunter: Do spoločnosti som vstúpil, keď mala menej ako rok. Bol to nedávno vytvorený startup s dodnes nepochopiteľným osudom, v ktorom som zaujal štartovaciu pozíciu. Predtým som experimentoval na profesionálnej dráhe, takže som zastával rôzne pozície – od sprievodného vokalistu v reggae kapele až po šéfa vedeckého laboratória. Potom som odišla na materskú dovolenku a keď som porodila prvé dieťa, začala som si hľadať serióznejšiu prácu ako doteraz. Tak som sa dostal k HeadHunteru.

Ako sa vyvíjala spoločnosť - a vy spolu s ňou?

- Bolo to veľmi zaujímavé obdobie formovania Runetu ako profesionálneho prostredia. Keď som nastúpil do spoločnosti, pracovné ponuky a prístup do databázy boli bezplatné. Hlavným problémom bolo, že špecialisti práve začali používať internet, takže pre mnohých to nebol príliš zrozumiteľný nástroj. Pomáhal som ľuďom, ktorí chcú zverejniť voľné pracovné miesta – boli doslova nadiktované telefonicky alebo poslané faxom. Potom som urobil krásny popis, pridal logo spoločnosti, štruktúroval text a dal ho na stránku. Tak sa stal malý zázrak: na webe sa objavilo krásne navrhnuté voľné pracovné miesto s popisom zamestnávateľskej organizácie.

Po roku sme oznámili speňaženie našich služieb a posunul som sa na ďalšiu pozíciu – v predaji. Bola to tiež veľmi zaujímavá skúsenosť, pretože v tom čase bolo úplne všetko na internete zadarmo. Stránky na vyhľadávanie zamestnancov a zverejňovanie životopisov vyzerali ako otvorené nástenky, na ktoré si mohol ktokoľvek umiestniť svoj inzerát, takže mnohí boli voči nášmu návrhu skeptickí.

Ľudia nechápali, ako môžu za niečo platiť na internete.

Dlho som pracoval v predaji a potom som prešiel na marketing a začal som propagovať spoločnosť. Potom odišla na materskú dovolenku, porodila druhú dcéru a nebola pripravená vrátiť sa na plný úväzok do kancelárie. S riaditeľom sme prediskutovali rôzne možnosti a od spoločnosti vzišiel skvelý nápad na nový projekt – „HR Brand Award“, ktorý odmeňuje najlepšie prípady v tejto oblasti. Bola to pre mňa dobrá príležitosť pokračovať v práci na diaľku v režime bez kancelárie.

Spočiatku nebolo veľa účastníkov, ale práve tento projekt mi pomohol ponoriť sa do oblasti interakcie so značkami rôznych spoločností. Postupom času sme spustili aj „Hodnotenie ruských zamestnávateľov“, ktoré na rozdiel od ocenenia nehodnotí HR projekty, ale firmy ako celok: nakoľko sú pre kandidátov atraktívne a prečo si zamestnanci vážia ich prácu.

Už viac ako rok vediem HeadHunter Brand Center - ide o samostatnú oblasť v rámci spoločnosti, ktorá pomáha zamestnávateľom vytvárať a propagovať ich HR značky a stať sa ešte atraktívnejšími v očiach cieľového publika.

Zdá sa, že práca na HR brandingu je ako práca na škrupine, za ktorou sa môže skrývať čokoľvek

- Stavím sa. Ak pracujeme výlučne na škrupine, funguje to iba v prvej fáze lievika, keď potrebujeme prilákať ľudí na pohovor. Ak sme do nášho návrhu zahrnuli niečo, čo v skutočnosti neexistuje, človek to okamžite pocíti – určite v skúšobnej dobe. Ten mimochodom míňa nielen zamestnanec, ale aj samotná firma, takže ak je kandidát sklamaný, môže odísť.

Ako príklad uvediem jednu krajskú organizáciu, ktorá mala problémy na trhu práce. Uskutočňovala veľmi jasné náborové inzeráty a robila hlasné sľuby, takže prilákala veľký tok ľudí, ale nedokázala to dodržať. Internet sa zaplnil negatívnymi recenziami, že spoločnosť je „odšťavovač“, ktorý nezvažuje, že medzi pracovným a osobným životom musí byť nejaká hranica. V istom momente ľudia prestali chodiť aj na pohovory.

Potom spoločnosť začala pracovať na umiestňovaní a zamerala sa na to, že pracovné podmienky sú naozaj ťažké, ale je to vynikajúca škola života pre skutočných hrdinov, ktorí sa snažia o viac a sú pripravení venovať čas svojej kariére. Podarilo sa nám teda zamerať na správnu cieľovku, ktorá sa nezahanbí nadčasmi a nedostatkom víkendov, a zároveň dodržať sľub: ľudia vo firme naozaj veľmi rýchlo vyrástli. O šesť mesiacov neskôr sa negatív výrazne znížil.

Aké signály naznačujú, že na spoločnosť by sa malo pozerať opatrne?

- Musíte sformulovať svoje požiadavky na zamestnávateľa a pochopiť, čo je pre vás dôležité: poloha kancelárie, osobnosť manažéra či prostredie na pracovisku. Vychádzajúc z toho a je potrebné vyhodnotiť možnosti.

Väčšinu času má daná osoba možnosť porozprávať sa so svojím priamym nadriadeným, no mnohí kandidáti trávia tento čas snahou urobiť dobrý dojem. Podceňujú možnosť klásť objasňujúce otázky a dozvedieť sa niečo viac o spoločnosti.

Opýtajte sa, ako závisí potenciálna odmena od výkonu: ak podávate výkonnejší výkon, je možné zvýšiť svoj príjem? Ľudia nie sú vždy pripravení o tejto problematike slobodne diskutovať, no práve v tejto formulácii ju väčšina zamestnávateľov bude vnímať pozitívne. Nehovoríme o konkrétnych číslach, ale o transparentnosti systému odmeňovania. Ak vás takéto veci zaujímajú, tak sa hneď ukážte ako človek orientovaný na výsledok.

Dôležitým bodom je možnosť vzdelávania, rozvoja a rastu vo firme. Mnohým zamestnávateľom vadí, keď kandidáti hovoria, že majú veľké kariérne ambície, no treba to znova preformulovať. Pýtajte sa, aký transparentný, zrozumiteľný a štruktúrovaný je systém kariérneho rastu vo firme? S najväčšou pravdepodobnosťou dostanete jasnú odpoveď a budete sa môcť rozhodnúť na základe tohto faktora.

Na čo by si mali dať lídri pozor pri prezentácii firmy, aby neprekročili hranicu medzi realitou a prikrášlením?

- Pri práci na značkách firiem určite premýšľame nad nejakým hodnotovým návrhom - to nie sú len pozitívne dôvody, prečo by mal človek do firmy prísť, ale aj negatívne faktory. Jednou z nich je rozvojová zóna. Ak pochopíme, že teraz systém kariérneho rastu nie je dostatočne transparentný, ale situácia sa v priebehu roka zmení, môžeme sa o tom porozprávať priamo s kandidátmi.

Ďalším blokom je umiestnenie kancelárie, ktoré zrejme ešte dlho zostane rovnaké. Niektoré spoločnosti sa sťahujú, aby sa stali atraktívnejšími pre zamestnancov a kandidátov, ale často sú priestory vo vlastníctve, takže je ťažké zmeniť miesto.

Ďalším dôležitým bodom je osobitosť výroby, ktorá pri všetkej pozornosti venovanej technologickým inováciám zostáva šetrná k životnému prostrediu. Za zmienku stojí aj spracovanie, ak to charakter činnosti nasvedčuje.

To všetko sú veci, ktoré je potrebné otvorene povedať aj pri umiestňovaní voľného pracovného miesta, a nie na pohovore. V tomto smere sa mi veľmi páčil slogan Dialógu trojky: „Nebude to ľahké, bude to zaujímavé.“Organizácia hneď hovorí, že to bude ťažké, a to je veľmi silný ťah. Na trhu práce víťazia firmy, ktoré sú ochotné otvorene vyjadriť svoje slabé stránky.

"Organizácie z rôznych oblastí bojujú o talenty"

Aké techniky môžu spoločnosti použiť práve teraz, aby napumpovali svoju značku ľudských zdrojov?

- Zostavte si svoju hodnotovú ponuku na základe údajov z výskumu. Mnohé organizácie vychádzajú z vlastných hypotéz a riešia danú problematiku v rámci úzkej skupiny ľudí, pričom treba brať do úvahy názor všetkých zamestnancov.

Prvým krokom je kontaktovať vrcholových manažérov spoločnosti a zistiť všetko o ich strategických prioritách a plánoch pre prácu s ľuďmi. Je dôležité pochopiť nielen to, akých zamestnancov práve teraz potrebujeme, ale aj to, ako sa zmenia požiadavky. Možno sa objavia nové cieľové skupiny, ktoré zaujmeme a niektorí ľudia nás, naopak, prestanú vo veľkom baviť.

Ďalej si musíte urobiť prieskum vnímania súčasných zamestnancov. Na tento účel sa používajú kvantitatívne a kvalitatívne metódy: ohniskové skupiny, rozhovory, prieskumy verejnej mienky. Pýtajte sa ľudí, v čom vidia výhody firmy ako miesta výkonu práce a čo im chýba. Aké faktory môžu viesť k úvahám o odvykaní?

Ďalším krokom je preštudovať si, na čo sa kandidáti pozerajú pri výbere zamestnávateľa: čo je pre nich dôležité, nakoľko je vaša spoločnosť rozpoznateľná a čo je najdôležitejšie – je taká atraktívna? Tieto charakteristiky si určite porovnajte s konkurenciou, no nielen z vášho odboru – o talenty súťažia organizácie z rôznych oblastí.

Ďalším blokom výskumu je konkurenčná analýza. Musíte okamžite študovať, ako sa vaši konkurenti umiestňujú: čo zahŕňajú do svojej hodnotovej ponuky, akými slovami a vizuálnymi technikami ju opisujú. Snažte sa byť výnimoční, aby ste neboli zmätení s inými hráčmi na trhu.

Keď sa údaje zozbierajú a spracujú, vygeneruje sa návrh hodnoty zamestnávateľa (EVP). V tejto fáze by sa do procesu mali zapojiť vyšší manažéri a vedúci pracovníci, ktorí potvrdia, že sú pripravení splniť svoj sľub kandidátom a zamestnancom. Len tak sa vyhnete nebezpečnému príbehu o sklamaných očakávaniach.

Už ste spomenuli, že ste s tímom kolegov vypracovali metodiku hodnotenia ruských zamestnávateľov. Ktoré spoločnosti sú trvalo na vrchole?

– Žiadne veľké prekvapenia sa tu nekonajú – ide o veľkých hráčov, ktorí pôsobia v energetike alebo v ťažbe a výrobe surovín. Medzi päť lídrov neustále patria také spoločnosti ako Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel. Čoraz častejšie v našom hodnotení vidíme IT organizácie, banky, obchodné reťazce.

V horných líniách sú zamestnávatelia, ktorí dlhodobo a systematicky pracujú na svojej HR značke. Išli celou cestou, ktorú som opísal: robili hlboký prieskum a starostlivo premýšľali o hodnotovej ponuke. Mnohí z nich patria pod štát a majú obmedzenia v komunikácii, no napriek tomu vykonávajú systémové aktivity a sú neustále prítomní v kanáloch, ktoré ich cieľové publikum navštevuje. V posledných rokoch je badateľný pozitívny trend: aj štátne podniky sa stávajú otvorenejšími a demokratickejšími pri jednaní s potenciálnymi kandidátmi. Pred piatimi rokmi si to nebolo možné predstaviť.

Aké sú teraz najobľúbenejšie voľné miesta a aký je dôvod?

- Najkonkurencieschopnejšou oblasťou je, samozrejme, IT. Tu je dopyt oveľa vyšší ako ponuka, takže o kandidátov sa vedie tvrdý boj. Bojujú nielen špecializované firmy, ale aj priemyselné organizácie, ktoré pre IT a digitál vyčleňujú celé pododdiely.

V súčasnosti je veľký dopyt po robotníckych špecialitách. Ide o zaujímavý trend, pretože čoraz viac spoločností si uvedomuje, že musia vyvinúť ďalšie komunikačné úsilie a podporiť imidž robotníckych povolaní na trhu práce. Generácie, ktoré si tieto špeciality vybrali za Sovietskeho zväzu, odchádzajú a je čoraz ťažšie prilákať mladých ľudí, preto si organizácie otvárajú vlastné vysoké školy alebo samostatné programy. Je dôležité, aby sa chlapci už na začiatku výberu profesionálnej dráhy aktívnejšie pozerali na pracovné špeciality.

Ak by existoval imidž ideálnej spoločnosti, v ktorej chce každý pracovať, ako by vyzerala?

– Žiadna spoločnosť nepotrebuje, aby v nej chcel pracovať každý na svete – dôležité je byť magnetom pre svoje publikum. Pre niekoho sú ideálne podmienky minimum formalizácie a byrokracie, voľné otvorené vzťahy, rýchle rozhodovanie a právo na chyby. Iní povedia, že im vyhovuje regulované prostredie, kde je všetko jasné a predvídateľné. Dá sa povedať, že jeden je lepší ako druhý? nepravdepodobné.

Musíte pochopiť, že špecialista v rovnakom smere môže byť veľmi úspešný v jednej spoločnosti a dosiahnuť absolútne nič v inej.

Ideálny stav je, keď zamestnávateľ jasne chápe, čo je zač. Až potom prebieha komunikácia so správnymi ľuďmi, ktorí majú potrebné odborné kompetencie a zároveň s radosťou pracujú v navrhnutých podmienkach.

"Kvalita stoličiek priamo ovplyvnila mieru prepúšťania."

Kde sa môžete naučiť HR branding?

- V podstate ide o doplnkové vzdelávacie formáty. V našom okolí existujú dva známe medzinárodné online kurzy angličtiny: Employer Branding Academy Universum a Employer Branding College. Metodológiou a štruktúrou sú si veľmi podobné, no v prvej je možnosť osobnej obhajoby projektov v niektorej z európskych metropol.

Odporúčam sledovať naše podujatia: HeadHunter často organizuje otvorené vzdelávacie konferencie a webináre. Nedávno sa konal veľký HR Digital Summit a samostatný stream bol venovaný téme HR marketingu. Za dva dni dostali ľudia v koncentrovanej forme obdobu dobrého online kurzu.

Ako perspektívna je oblasť HR marketingu?

- Na pozadí návrhov v IT je to kvapka v mori, ale ak zhodnotíme oblasť HR a komunikácie oddelene, je jasné, že dopyt predbieha aj ponuku. Každý deň sa ma pýtajú, či môžem niekoho odporučiť, pretože spoločnosti neustále hľadajú niekoho, kto bude manažérom značky zamestnávateľa. Náš tím sa tiež rozširuje, preto sa práve teraz snažíme nájsť dobrého kandidáta. Personalista, ktorý získal ďalšie marketingové vzdelanie, bude na trhu určite veľmi žiadaný. V nasledujúcich piatich rokoch bude tento trend len rásť.

Koľko môžete zarobiť v tejto oblasti?

- Platy sa líšia v závislosti od toho, kde pracujete: v samostatnej spoločnosti alebo v agentúre. V druhom prípade sú ťažké bremená a prepracovanie, ale ak ste dobrý špecialista, existuje možnosť získať viac ako 100 000 rubľov mesačne. V niektorých spoločnostiach všetko závisí od rozsahu - v malých moskovských organizáciách je plat na začiatku asi 60 000 rubľov a vo veľkých môže presiahnuť 150 000 rubľov.

Na čo by si mal personalista všímať predovšetkým: výsledky tímu alebo pocity každého človeka v ňom?

- Zdá sa mi, že sú to veľmi súvisiace veci. V niektorých prípadoch závisí výsledok od toho, do akej miery sú procesy vybudované a predpisy sú formulované. Od zamestnanca sa vyžaduje len správne dodržiavať pokyny, takže jeho zmysel pre seba nie je dôležitý – takúto prácu budú v budúcnosti vykonávať roboty.

Pokiaľ ide o intelektuálnu činnosť s prvkami kreativity, je dôležité zapojenie a prijatie hodnôt spoločnosti. V tomto prípade je viditeľná priama súvislosť medzi tým, aký má zamestnanec vzťah k svojej práci a aké výsledky vďaka tomu dostávame.

Jedným z najväčších problémov zostáva vyhorenie zamestnancov. Ako sa s tým vysporiadať?

- Veľa firiem sa stretáva s vyhorením, pretože sa zvyšuje intenzita práce a tým aj pracovná záťaž. Niektoré organizácie sa touto problematikou zaoberajú systematicky: využívajú prieskumy a sledujú, kedy nastane kritická úroveň stresu. Dôležité sú preventívne opatrenia, ako je väčší komfort pri prestávke počas dňa. Máme spánkovú kapsulu, v ktorej si môžete trochu oddýchnuť, akonáhle pocítite, že produktivita akcií má tendenciu k nule.

Veľmi oceňujeme doplnkové aktivity, ktoré pomáhajú zamestnancom udržiavať zdravý životný štýl. Niektoré spoločnosti pravidelne navštevujú lekári alebo tréneri, ktorí vedú športové programy. Je čoraz ťažšie oddeliť pracovný a osobný život, preto sa do tohto procesu musia zapojiť aj zamestnávatelia a pomáhať zamestnancom stať sa zdravšími a uvedomelejšími. Znižuje sa tak riziko, že človek v určitom okamihu jednoducho vypadne z pracovného procesu.

Myslíte si, že organizácia pracoviska zamestnancov výrazne ovplyvňuje efektivitu?

- Ťažko povedať, keď na tom nezáleží. Toto je dôležitý aspekt pre každého zamestnanca, bez ohľadu na to, akú pozíciu zastáva. Uvediem klasický príklad s pokladníkmi v jednej maloobchodnej sieti. Kvalita stoličiek priamo ovplyvnila mieru prepúšťania. Ukázalo sa, že je oveľa výhodnejšie kúpiť si normálne sedadlá, ako neustále najímať nových pracovníkov, pretože sú jednoducho nepríjemní pri pokladni.

Pokiaľ ide o vysoko konkurenčných IT profesionálov, pracovné podmienky sú kritické. Nestačí len umiestniť chladnú stoličku a stôl - musíte použiť moderné vybavenie, pretože každá maličkosť môže byť rozhodujúca.

Ako vyzerá vaše pracovisko?

- Značkové centrum sa nachádza v malej kancelárii, pretože v Moskve je málo zamestnancov: máme rozdelený tím, takže niektorí kolegovia sú v regiónoch a pracujú z domu. Pracovná plocha je veľmi krásna: dve zo štyroch stien zaberá panoramatické zasklenie, ktoré ponúka dobrý výhľad zo šiesteho poschodia. Máme aj sklenenú tabuľu, na ktorú zaznamenávame hlavné projektové postrehy, plány a očakávania. Ľutujem, že neexistuje takýto nástroj na online komunikáciu s distribuovaným tímom - bolo by vhodné vložiť svoje myšlienky do jedného priestoru.

Na stole mi leží notebook, ktorý pripájam k veľkému monitoru, aby som znížil únavu očí. Používam aj samostatnú klávesnicu a myš, pretože práca s touchpadom nie je taká produktívna. Pevný telefón je už dávno preč, ale mobil je vždy nablízku. Okrem toho používame Skype for Business, čo je veľmi pohodlné, pretože všetky prostriedky na komunikáciu sú v notebooku.

Ako sa organizujete počas dňa?

- Vždy sa snažím vopred zostaviť harmonogram a dbať na to, aby som si pridelil čas na neplánované úlohy. Tak či onak, vždy dorazia a okienka, ktoré pod nimi v kalendári zostali, umožňujú lepšie štruktúrovať prácu a stihnúť všetko načas. Vo firme používame kalendáre Outlook, Jira a aktívne využívame zdieľanie dokumentov. Trello tiež pomáha ako nástroj na sledovanie projektov.

Čo robíš vo svojom voľnom čase?

- Už som spomínal, že mám dve dcéry. Najstarší už žije oddelene, no stále radi cestujeme ako štyria: ja, môj manžel a deti. Veľmi ma teší nielen samotné obdobie dovoleniek, ale aj príprava na cestu. Milujem naplánovať trasu tak, aby aj napriek rôznym záujmom a veku boli všetci nadšení, že sa zúčastnia dobrodružstva.

Máme dosť aktívny kultúrny život: s najmladšou dcérou si vyberáme balet, so staršou operu. Celá rodina pravidelne sleduje filmy a chodí na šport - plávanie v bazéne. Chodím aj na intenzívny EMS tréning, ktorý trvá asi 40 minút - na ostatných už len nemám dosť času.

Life hacking od Niny Osovitskej

knihy

Odborná kniha, ktorú odporúčam všetkým profesionálom v oblasti komunikácie, vedúcim pracovníkom a manažérom, je „Pravidlá práce!“. Napísal ho Laszlo Bock, bývalý riaditeľ ľudských zdrojov v spoločnosti Google. Toto je pravdepodobne najlepšia kniha o práci s ľuďmi, ktorá bola nedávno vydaná. Mne osobne je veľmi blízky prístup, ktorý popisuje Laszlo, pretože je na jednej strane postavený na dátach a na druhej zohľadňuje jemné nuansy ľudskej psychiky a správania.

S beletriou je to ťažšie, pretože každý má svoje preferencie. Pred časom ma šokoval obrovský román „“, ktorý napísal náš krajan Valery Zalotukha. Toto je "Vojna a mier" našej doby - epické, niekedy ťažké a niekedy veľmi ľahké dielo. Ak ste pripravení na vážne literárne počiny, odporúčam!

Filmy a seriály

Som veľmi závislý človek, takže je pre mňa nebezpečné zaoberať sa seriálmi. Ak mám vážny záujem, čas vyhradený na spánok si môžem vziať, takže neriskujem sledovanie filmov, v ktorých je dej viazaný na pokračovanie zo série na sériu. Zo skvelých možností môžem len odporučiť „Black Mirror“: dokonale odráža výzvy a príležitosti našej doby a umožňuje vám to dodatočne reflektovať.

Čo sa týka filmov, teraz je ten správny čas: vyšlo veľa skvelých príbehov. Odporúčam každému, aby si pozrel Jokera. A to aj napriek označeniu „18+“s deťmi a dospievajúcimi, pretože je to skvelá príležitosť prediskutovať zápletku a získať nové poznatky. "Once Upon a Time in Hollywood" je tiež dobrý film a pre extrémnych milovníkov so silnou psychikou odporúčam "Slnovrat". Táto práca sa mi zdala veľmi zaujímavá a dáva veľa príležitostí na ďalší rozhovor.

Webové stránky a videá

Ak hovoríme o profesionálnej oblasti, odporúčam odoberať blogy medzinárodných odborníkov, napríklad Josha Bersina. Video je skvelé sledovať na TED – veľmi inšpiratívny formát. Je obzvlášť užitočné študovať ho, ak sa sami pripravujete na verejné vystupovanie.