Ako motivovať zamestnancov s Vroomovou teóriou očakávaní

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 04:09

Oplatí sa to vedieť každému manažérovi.

Čo je podstatou teórie

Teória očakávaní, ktorú vytvoril kanadský psychológ Victor Vroom, naznačuje, že samotné potreby nie sú kľúčovým motivátorom. Na rozdiel od svojich kolegov – Maslowa so svojou pyramídou potrieb podľa Maslowa potrieb a Herzberga s dvojfaktorovou teóriou motivácie – sa Vroom zameral na výsledky, nie na potreby.

3 dôležité zložky teórie

1. Očakávanie, že vynaložené úsilie prinesie výsledky

Zamestnanec je pripravený pracovať tvrdšie, tráviť viac času a energie, ak to vedie k lepšiemu výsledku. Dôležitá podmienka: výsledok musí byť dosiahnuteľný.

Aby tento vzťah fungoval, musí byť splnených niekoľko podmienok:

• Zamestnancovi sú poskytnuté potrebné zdroje (čas, suroviny, spotrebný materiál, informácie potrebné na splnenie úlohy).
• Zamestnanec má schopnosti vykonávať danú prácu (kvalifikácia, skúsenosti).
• Zamestnanec dostáva potrebnú podporu (jasné vyjadrenie úlohy, včasné pripomienky manažéra, spätná väzba).

Zamestnanec si musí byť istý, že každý konkrétny úkon ho vedie ku konkrétnemu výsledku, vidieť súvislosť medzi vynaloženým úsilím a dôsledkami jeho úsilia.

Napríklad organizovaním 10 ďalších stretnutí s klientmi za mesiac zamestnanec očakáva, že uzavrie viac obchodov a získa pre spoločnosť väčší zisk.

Ak pracovné podmienky zanechávajú veľa želaní a zamestnanec nerozumie, prečo vykonáva určité úlohy, je nepravdepodobné, že sa bude zo všetkých síl snažiť dosiahnuť mýtický výsledok.

2. Očakávanie, že výsledok bude znamenať odmenu

Po vykonaní dobrej práce a dosiahnutí požadovaného výsledku zamestnanec očakáva odmenu. Za posledný mesiac usporiadal viac stretnutí, uzavrel viac obchodov a generoval dodatočné zisky pre spoločnosť. Zamestnancovi bola vyplatená prémia o 10 % viac.

Očakávanie odmeny za výsledok funguje v spojení s predchádzajúcim odsekom. Ak zamestnanec vie, ako dosiahnuť stanovený cieľ, no neočakáva za to žiadnu odmenu, jeho motivácia bude slabá.

3. Valencia – očakávaná hodnota odmeny

Ďalší zamestnanec si myslel to isté: organizovať viac stretnutí a uzatvárať viac obchodov. Už sa chystal odložiť obed, zdvihnúť telefón a zavolať potenciálnemu klientovi, keď sa dopočul, že za to dostane 10 % z bonusu. Odložil telefón a vrátil sa k svojmu sendviču. Stalo sa tak preto, lebo cena pre neho nemá rovnakú hodnotu ako napríklad promo akcia.

Každý má svoje vlastné chápanie hodnoty odmeny. Pre jedného je dôležitý platový bonus, pre iného - povýšenie a pre tretieho bude stimulom ďalších päť dní dovolenky.

Zamestnanec navyše porovnáva, do akej miery sú sily vynaložené na dosiahnutie výsledku ekvivalentné očakávanej odmene, či hra stojí za sviečku.

Motivačný vzorec

Tieto tri zložky spolu súvisia a sú od seba neoddeliteľné. Len ak každý z nich bude mať pre zamestnanca zmysel, motivácia bude vysoká.

Dostaneme teda nasledujúci motivačný vzorec:

Motivácia = očakávanie, že vynaložené úsilie prinesie výsledok × očakávanie, že výsledok bude znamenať odmenu × očakávaná hodnota odmeny.

Ako to uviesť do praxe

Aby bol zamestnanec pripravený vynaložiť viac úsilia na dokončenie úloh, musí si zodpovedať niekoľko otázok:

• Podarí sa mi splniť túto úlohu? Nakoľko je to reálne?
• Dostanem odmenu za výsledok?
• Spĺňa odmena moje očakávania?

Úlohou vedúceho je zabezpečiť, aby podriadení mohli na každú otázku odpovedať kladne.

Vynaložené úsilie prinesie výsledky

Zamestnanec musí pochopiť, aké termíny budú musieť dodržať, aký druh cieľa sa má dosiahnuť a čo presne je pre to potrebné urobiť. Poslaním vedúceho je pomôcť podriadenému v tomto a identifikovať dôležité body:

• Aký konkrétny výsledok chcete od zamestnanca vidieť (je potrebné zvýšiť zisk firmy)?
• Existujú nejaké kvantitatívne alebo kvalitatívne hodnotenia výsledku (10 nových zákazníkov, zvýšenie miery zapojenia na sociálnych sieťach o 5 %)?
• V akom časovom horizonte by sa to malo stať?
• Aká je priorita úloh (môžete posunúť alebo delegovať štvrťročnú správu, aby ste prilákali nových klientov)?
• Ako realistické sú stanovené úlohy (je fyzicky možné prilákať nových zákazníkov v danom časovom rámci)?

Ak zamestnanec neverí, že výsledok je možné dosiahnuť, alebo sú kvantitatívne ukazovatele a časové rámce vágne, buď sa tejto úlohy neujme, alebo neurobí všetko tak, ako by ste chceli. A to všetko preto, že ste podriadenému nedali potrebné informácie.

Výsledkom bude odmena

Zamestnanec musí vedieť, že dosiahnutie požadovaného výsledku ho privedie k odmene, v ktorú dúfa. Úlohou vedúceho je vysvetliť podriadeným súvislosť medzi ich výsledkami a odmenou.

Zamestnanec si musí byť istý, že jeho dodatočné činy sú opodstatnené, že vytrvalosť a vynaložené úsilie budú odmenené svojou dôstojnosťou.

Odmena má pre zamestnanca hodnotu

Odmena za výsledok by mala mať hodnotu pre každého jednotlivého zamestnanca a zodpovedať vynaloženému úsiliu podriadených.

Manažér musí vopred určiť, aká bude odmena za splnenie konkrétnej úlohy. Okrem toho musíte pochopiť túžby zamestnancov a vybrať si stimuly na základe ich dôležitosti špeciálne pre podriadených.

Manažéri všetkých úrovní môžu a mali by aplikovať Vroomovu teóriu očakávaní v praxi v kombinácii s inými motivačnými technikami. Úspech firmy do značnej miery závisí od miery motivácie a produktivity zamestnancov a je v našich silách to ovplyvniť.