Dosť na to, aby sme nazvali plat a bonusy motiváciou

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 04:09

Manažéri si zvyčajne myslia, že na motiváciu zamestnancov potrebujú pravidelne zvyšovať mzdy a vyplácať prémie. A ak ešte existuje motivačný systém v podobe KPI a cieľov, tak dodatočne nemôžete nič robiť. Takýto systém však v skutočnosti nefunguje a bez správneho riadenia spôsobuje spoločnosti nenapraviteľné škody.

Prečo peniaze nefungujú?

Začnime pekne po poriadku. Kde sa vzala myšlienka peňazí ako spôsobu motivácie? Odpoveď je jednoduchá: z chudobnej minulosti našich rodičov. Nedostatok peňazí spôsobil veľké problémy v živote sovietskeho človeka a výrazne obmedzil jeho možnosti. Keď sa ZSSR zrútil, veci sa vo všeobecnosti zhoršili. Ľudia nemali dosť peňazí ani na jedlo, takže boli pripravení urobiť čokoľvek, aby si nejako zlepšili svoju situáciu: išli obchodovať na trh, namiesto jednej smeny pracovali na dve zmeny, po nociach čítali knihy a robili v kurze, aby získali druhé vzdelanie. vo svojej profesii.ktorá sa teraz stávala žiadanou.

Peniaze tu boli silným podnetom na napredovanie. Je to stimul, nie motivácia. Dobre to vysvetľuje Maslowova pyramída alebo Herzbergova teória. Obaja hovoria o nasledujúcom: nedostatok peňazí vytvára nespokojnosť, ktorú sa človek snaží uspokojiť.

Je to ako so zlým zubom: aj keď to bolí, existuje veľká motivácia na odstránenie bolesti. Akonáhle však bolesť pominie, ďalší záujem o liečbu úplne zmizne.

To isté sa deje so mzdami: akonáhle dosiahnu určitú pohodlnú úroveň, nespokojnosť zmizne a ďalšie zvyšovanie miezd už nevytvára stimul.

Podľa mojich približných výpočtov sa to stane s platom 500 dolárov, ak si človek neprenajme byt a nemá pravidelné platby (pre Moskvu - 1 000 dolárov). Pre rodinného muža je táto suma približne 1 000 dolárov (pre Moskvu - 1 500 dolárov).

Tu sa oplatí urobiť výhradu, že hypotéka alebo iné záväzky umožňujú osobe vrátiť stimul, pretože hypotéka sa rovná poklesu mzdy. Preto je veľa spoločností ochotných poskytnúť rôzne druhy zamestnaneckých pôžičiek alebo pôžičiek.

Prečo spoločnosti naďalej zvyšujú platy a dávajú odmeny?

Je to vlastne veľmi jednoduché: nepoznajú iný spôsob riadenia zamestnancov. Navyše v určitých vyššie popísaných prípadoch (pôžičky alebo nízke mzdy) to naozaj funguje. Pravda, nie maximálne možné.

Ako funguje zvyšovanie platov u ľudí?

Vysoké platy, hoci nemajú žiadny skutočný vplyv na motiváciu zamestnancov, majú na spoločnosť často iný vplyv: bránia ľuďom v odchode. To znamená, že mzdy v skutočnosti plnia len jednu funkciu: prinúti človeka vrátiť sa do práce. Čím vyšší plat, tým viac je človek pripravený vrátiť sa do práce, ktorú nemá rád. prečo? Pretože nájsť si inú prácu s rovnakým platom už začína byť ťažké a nikto nechce znižovať obvyklú životnú úroveň. Ľudia teda rýchlo zhoria a sedia v zlatých putách.

Čo teda zvyšuje motiváciu ľudí?

Existuje niekoľko faktorov, ktoré v skutočnosti zvyšujú túžbu ľudí robiť sa lepšie, a všetky ležia mimo rovinu peňazí. Tieto faktory boli identifikované v priebehu rozsiahlej štúdie Gallupovým inštitútom, tu sú v mojej voľnej interpretácii:

• Mať jasné ciele. Zdá sa to triviálne a zdá sa, že Peter Drucker odkázal všetkým manažérom, aby svojim zamestnancom stanovovali ciele podľa systému SMART. Ale podľa mojich pozorovaní má jasné ročné ciele len asi 20-30% zamestnancov.
• Pochopenie hodnoty svojej práce. Saint-Exupery povedal, že na stavbu lode nemusíte nútiť ľudí rúbať stromy, píliť polená, nosiť dosky, zbíjať ich dohromady a lepiť. Naučte ich milovať more a všetko urobia sami.
• Dostupnosť zdrojov pre prácu. Predstavte si drevorubača, ktorý dostane prácu a pár dní čaká na pílu. Prinesú mu pílu, no tá sa ukáže ako hlúposť. Už dlho hľadá dielňu na ostrenie píly, no nakoniec je nútený pílu nabrúsiť svojpomocne. Keď sa konečne dostane k stromu, zistí, že píla nemá správnu veľkosť a vo všeobecnosti je určená pre dve osoby.
• Mať priateľov v práci. Najnižšia morálka v tímoch s vysokou fluktuáciou: ľudia nemajú čas spolupracovať, nieto ešte nadväzovať priateľstvá. Ale najsilnejšie tímy sú tie, kde sú zamestnanci viac ako len kolegovia.

• Buďte na správnom mieste. Každý človek má svoj vlastný talent a je najúčinnejší tam, kde sa jeho talent zapája. Prečo pravidelne čítame príbehy géniov, ktorých vyhodili zo škôl, ústavov a zamestnaní? Tieto miesta jednoducho nevyužili ich talent.
• Možnosť profesionálneho aj osobnostného rozvoja. Podľa teórie šťastia je jedným z najdôležitejších faktorov šťastia človeka pocit jeho napredovania.
• Uznanie úspechov. Viete, prečo milióny ľudí hrajú počítačové hry? Je to veľmi jednoduché: hry dokážu rozpoznať úspechy. Hodnotenia, body, vylepšovanie postáv alebo áut, odznaky, tabuľky víťazstiev po bitke a ďalšie známky úspechu nútia ľudí sedieť pri obrazovke celú noc. Mimochodom, takto sa zrodila obchodná gamifikácia. Okrem toho ceny a bonusy, ak neexistujú iné veci, slúžia ako uznanie úspechov. A tu nie je pre človeka ani tak dôležitá kúpna sila prémie, ako fakt vyjadrenia vďaky.

Čo potom s peniazmi?

Vynára sa otázka: je možné platiť peniaze pod priemerom trhu, nedávať prémie a len sa riadiť radami Gallupovho inštitútu? Týmto spôsobom určite nie. A práve preto, že alternatíva vysokých platov a bonusov si vyžaduje kvalitný HR systém, čas a vynaliezavosť, nie každý ju dokáže zaviesť.

Uvediem jednoduchý príklad. Predstavte si seba ako študenta, ktorý si vyberá prácu. Pred ním ponuky od troch spoločností:

• RichCompany ponúkol študentovi plat 1 000 dolárov, zatiaľ čo priemer na trhu bol 500 dolárov. Všetci študenti sa chcú dostať do tejto spoločnosti.
• SmartCompany ponúkol študentovi plat 700 $ + poistenie + náhrada za mobil + auto + ďalších 10 dní dovolenky + strava zadarmo + poplatky za telocvičňu + výučba angličtiny. Študent si vyrátal, že ak si poistenie, auto, stravu a ďalšie benefity bude platiť sám, budú ho stáť 500 dolárov mesačne. Celkový balík preto odhaduje na 1 200 dolárov, aj keď vieme, že vďaka zľavám spoločnosť minie na jeho balík len 900 dolárov.
• Efektívna spoločnosť ponúkol študentovi plat 500 $ + školné a poistenie angličtiny. Benefitov je málo, študent odhaduje balík na 700 dolárov, ale je tu jedna vec. Táto spoločnosť sľubuje jedinečnú atmosféru, kde sú zamestnanci veľmi nadšení zo svojej práce, systém kariérneho rastu a školenia, kde presne za rok bude môcť študent získať 1 000 dolárov a za dva roky - garantovaných 2 000 dolárov, a to je potvrdené reálnymi príkladmi študentových známych. Okrem toho je ťažké sa tu dostať na inú pozíciu, keďže 50 – 70 % voľných pozícií firma obsadzuje internými kandidátmi.

Študent si vyberie tretiu spoločnosť: hlasuje za svoju budúcnosť. Tretia spoločnosť minie len 600 dolárov na študentský balík a úspory investuje do vývoja produktov a ľudí.

Práve výstavba tretej firmy si vyžaduje silu, túžbu a zručnosť, preto je vždy jednoduchšie postupovať podľa scenára prvej firmy.

Kde pracuješ?

S 95% istotou môžem povedať, že pracujete pre druhú alebo prvú spoločnosť. S asi 50% istotou môžem povedať, že v prvom. A ak je to prvé, tak s 80-percentnou pravdepodobnosťou tam plat až taký vysoký nie je. To znamená, že firmy idú podľa prvého scenára, keďže ich je na trhu veľa a len vďaka tomu môžu ešte zamestnať ľudí, no ten druhý a tretí ich famózne obchádza.

Mimochodom, tretie firmy sú všelijaké startupy a osobné podnikanie, kedy ste svojim vlastným investorom a najatým zamestnancom v úlohe riaditeľa.

závery

Ak ste líder, zamerajte sa na faktory, ktoré skutočne ovplyvňujú motiváciu. Ak ste zamestnanec, hľadajte tretí typ spoločnosti a zabudnete, čo je vyhorenie a depresia so stresom.