Ako najať najlepších zamestnancov

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 04:09

Ak chcete vytvoriť vysnívaný tím, prilákať do svojej spoločnosti najlepších špecialistov a stať sa skutočným lídrom, rady z knihy „Kto. Vyriešte svoj problém # 1 “od Jeffa Smarta a Randy Street sa môže hodiť.

O čom je táto kniha?

Kniha je o tom, ako najať tých najlepších zamestnancov, ktorí prispievajú k rozvoju a rastu firmy. Autori podrobne popisujú, čo treba hľadať pri výbere nového personálu, ako loviť hráčov triedy A a prečo by ste nemali dôverovať náboru voodoo.

Čo je nábor voodoo a prečo je to zlé?

Voodoo nábor je metóda náboru založená na intuícii, šiestom zmysle a psychologických testoch. Patria sem aj otázky typu „Ak by ste boli zviera, aké?“A telo a posunková reč. Niektorí personalisti tvrdia, že správneho zamestnanca ľahko nájdu tak, že sa naňho sotva pozerajú: podľa chôdze, účesu alebo obleku.

Toto všetko je teda nábor voodoo, ktorý absolútne nesúvisí so skutočnou profesionalitou a schopnosťami kandidátov. Spoliehať sa na neho je preto nesprávne, takže kandidátov triedy A určite nevyberiete.

Kto sú zamestnanci triedy A?

Ide o vysokokvalifikovaných špecialistov, ktorí budú schopní vykonávať 90 % prác, ktorých je schopných len 10 % potenciálnych kandidátov. Tých ľudí, ktorí firmu posúvajú na nedosiahnuteľnú úroveň, zvyšujú jej zisky a vedia vybrať „tím snov“.

O takýchto kandidátov sa občas rozhorí poriadny boj, no ak správne pristúpite k výberu zamestnancov, môžete získať to, čo ste hľadali.

Ako nájdete toho, kto sa ukáže ako najlepší z najlepších?

Urobte si zoznam cieľov. V skratke ide o zoznam vašich želaní vo vzťahu ku kandidátovi. Skladá sa to z:

• hlavná úloha;
• očakávané výsledky;
• profesionálne kvality.

Základom je, aby ste sa podrobne prepracovali každým bodom. To znamená, že musíte jasne pochopiť, čo od nového zamestnanca očakávate.

Nezáleží na tom, či hľadáte manažéra alebo sekretárku – musíte mať zoznam cieľov a musíte sa ním riadiť. Iba s jasnou predstavou o tom, koho chcete vidieť na uvoľnenej pozícii, si budete môcť vybrať hráča triedy A.

Ako vytvoriť zoznam cieľov a čo s tým neskôr?

1. Stručne vysvetlite, prečo bola pozícia vytvorená: 5-6 viet odrážajúcich účel voľného miesta.
2. Zadajte 3-5 konkrétnych želaní, čo presne od nového zamestnanca očakávate.
3. Uveďte profesionálne kvality, ktoré potrebujete. Nebehajte myšlienkami po strome, píšte len to, čo od kandidáta skutočne potrebujete.
4. Skontrolujte, či sa výsledný portrét zhoduje s biznis plánom a cieľmi firmy a oddelenia, v ktorom bude váš budúci kolega pracovať.

Keď je zoznam cieľov pripravený, vytvorte skupinu kandidátov. Ak to chcete urobiť, uchýlite sa k pomoci náborových pracovníkov a existujúcich zamestnancov spoločnosti. Prepojte svoje osobné a profesionálne kontakty, zapojte pozvaných výskumníkov.

Mali by ste nájsť čo najviac A-čkových kandidátov, aby ste si vedeli vybrať presne takého zamestnanca, ktorý bude vyhovovať vašim potrebám aspoň na 90 %.

Zakaždým, keď robíte pohovor alebo chatujete s novými známymi, opýtajte sa ich, koho by mohli odporučiť na pozíciu vo vašej spoločnosti. Zapisujte si kontakty, rozširujte základňu potenciálnych kandidátov. Čím viac kandidátov prilákate, tým je pravdepodobnejšie, že nájdete takého, ktorý bude plne spĺňať zoznam cieľov.

Zoznam kandidátov bol dokončený. Prejdete na pohovor?

Áno. Najzaujímavejšie je pred nami. Teraz musíte uskutočniť štyri pohovory s každým z kandidátov.

• Výberový pohovor. Pomôže to vyradiť jednoznačne nevhodných kandidátov. Ak sa vyskytnú nezrovnalosti so zoznamom cieľov, okamžite takého žiadateľa opustite. Aj keď sa vám páčil a mal pekný oblek a víťaznú chôdzu.
• Kvalifikačný pohovor pomáha odhaliť, ako odborné kvality, skúsenosti a zručnosti kandidáta zodpovedajú vašim želaniam. A ani tu by nemalo dochádzať k odchýlkam od plánu.
• Sústredený rozhovor vám umožní sústrediť sa na vaše hlavné požiadavky, ako aj lepšie spoznať kandidáta.
• Rozhovor s rozhodcami … Je to dobrý spôsob, ako zistiť, do akej miery slová vášho partnera zodpovedajú pravde, či bude pre vás ľahké s ním pracovať, či je vhodný pre váš tím.

Čo sa opýtať na kvalifikačnom pohovore?

V kvalifikačnej fáze stojí za to zistiť, ako sa človek hodnotí ako profesionál, o jeho ašpiráciách a osobných kvalitách. Okrem iných otázok by ste sa mali opýtať: "Ako vás budú hodnotiť bývalí šéfovia na 10-bodovej škále, kedy sa na nich obrátime?" Presne „kedy“, nie „ak“.

Takáto formulácia otázky prinúti kandidáta odpovedať úprimne, aby sa neskôr nemusel ospravedlňovať z klamstva. Prax ukazuje, že táto konkrétna otázka môže odhaliť fascinujúce detaily o kandidátovi. Na poslednú chvíľu sa napríklad ukáže, že zdanlivo ideálny kandidát nielenže nenašiel spoločnú reč s predchádzajúcim šéfom, ale pred odchodom mu dal facku. A takéto útoky neznamenajú nič dobré.

Aké otázky položiť na kvalifikačnom pohovore?

Na kvalifikačnom pohovore sa oplatí opýtať sa podrobnejšie na minulú prácu: úlohy, ktorým kandidát čelil, vzťahy s kolegami, úspechy a dôvody prepustenia. Nezdržiavajte sa jednoslabičnými odpoveďami. Opýtajte sa otázky "Ako?", "Čo?"

A čo sústredený rozhovor?

Na sústredených pohovoroch by ste sa mali zamerať na úlohy, ktoré kandidátovi stanovíte, a zistiť, či ich zvládne a či spĺňa váš zoznam cieľov. Zistite si čo najviac o minulých víťazstvách a prehrách, závery na základe predchádzajúcich skúseností.

Pre cielené rozhovory môžete zapojiť svojich kolegov alebo odborných poradcov, aby ste získali čo najúplnejší obraz. Urobte si poznámky o žiadateľovi, aby ste si neskôr ľahšie zapamätali konverzáciu.

Prečo potrebujeme rozhodcov?

Počas výberového pohovoru by ste mali požiadať kandidáta, aby vám dal päť alebo dokonca sedem kontaktov na ľudí, ktorí by mohli pôsobiť ako referenti. Ide o bývalých šéfov a kolegov. Určite ich kontaktujte a opýtajte sa ich čo najpodrobnejšie. Tu vôbec nejde o špinavú bielizeň, ale len o profesionalitu a vzťahy s kolektívom. Ako sa vaši kolegovia a vedenie správali k vášmu uchádzačovi o prácu v predchádzajúcom zamestnaní, ktoré bolo pre neho najťažšie a najjednoduchšie.

Je veľmi dôležité zachytiť skryté signály. Napríklad ste sa rozhodcu opýtali, ako ľahko kandidát našiel spoločnú reč so svojimi podriadenými, a v odpovedi ste počuli: "V zásade je to dobrý chlap, takmer každý sa k nemu správal s rešpektom."

To je signál, že nie všetko bolo také hladké. Ak je váš kandidát naozaj dobrý chlap, bude sa o ňom hovoriť s veľkým nadšením. Ľudia sú tak usporiadaní, že nechcú nikoho nadávať ani odhaľovať. Preto je pre nich jednoduchšie zabaliť nepríjemnú pravdu do obalu zdržanlivosti. Buďte v strehu.

Ako si vybrať tú jedinú?

Keď sú všetky rozhovory dokončené, je čas vybrať si. Vaším hlavným referenčným bodom je tabuľka cieľov. Ak vám zostane len jeden kandidát triedy A, ponúknite mu prácu.

Ak ich je niekoľko, urobte hodnotenie. Analyzujte, ako si každý z nich poradil s otázkami, čo o každom povedali rozhodcovia, ako ich profesionálne kvality zodpovedajú vašim potrebám. Získajte to najlepšie a uzatvorte obchod.

Mali by ste si prečítať knihu?

Zdalo by sa, že všetko, o čom autori knihy píšu, je samozrejmé a podobne. Každý majiteľ firmy chce, aby jeho firma bola najúspešnejšia a najíma len tých, ktorí sa mu zdajú byť najlepší.

Ale „zdá sa“a „je“sú rôzne veci. Preto, ak sa chcete stať lídrom, potrebujete iba lídrov. A z tejto knihy získate skutočné rady, ako ich nájsť.