Ako najať a udržať si najlepších zamestnancov: Osobná skúsenosť

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 04:09

Prevádzkový vedúci Viktor Efimov zdieľa svoje skúsenosti a hovorí o troch stratégiách náboru a riadenia, ktoré sa ukázali ako účinné.

História 1. Katarína Veľká

V roku 2012 som viedol oddelenie testovania softvéru pre iOS a Android v rastúcej spoločnosti. Na oddelení bolo 4-5 ľudí. Pohyblivé číslo je spôsobené tým, že do práce chodili vysokoškoláci bez skúseností, ktorí sa rýchlo naučili a skončili, ak sa nezapojili do cyklu vývoja softvéru.

Priemerný plat bol 300 dolárov na osobu, čo je na študenta celkom dobrá suma. Preto som vždy žiadal rozpočet na stážistu, ktorý by mi robil poistku, keby sa niekto rozhodol odísť. Niekedy som len zvýšil počet zamestnancov a získal správnu osobu.

Dokonale som pochopil, že takéto riadenie je stresujúce a je nevyhnutné zamestnancov motivovať nielen finančne, ale urobiť z nich univerzálnych špecialistov, ktorí by mohli mať vyššie platy.

Raz som vymenoval vedúceho tímu. Dostal o 15 % viac ako všetci ostatní, keďže mal väčšiu zodpovednosť ako ostatní zamestnanci. Medzi vedúcim tímu a jeho podriadenou (nech je ňou Katya) však vznikli nezhody. Vyskúšal som štandardné metódy na vyriešenie konfliktu, ale nikdy som nedosiahol výsledok.

Potom som sa rozhodol využiť šancu a vyskúšať metódu, ktorá úplne narúša manažérsku paradigmu: vymenil som ich.

Zároveň som tým lídrovi ušetril plat, pretože sme ho ako interpreta poslali do zodpovednejšieho projektu. A tiež zvýšil Katyin plat o 15%, čo poskytlo príležitosť rásť nielen z materiálneho hľadiska, ale aj ako špecialistu. V dôsledku toho náklady dosiahli 50 dolárov, ale návratnosť som dostal niekoľkokrát viac, ako som očakával.

O mesiac neskôr boli v tíme dvaja silní špecialisti, ktorí si navzájom rozumeli. Toto rozhodnutie posilnilo väzby v oddelení a znížilo riziko prepustenia vedúceho tímu. Katya zároveň vyrastala ako vedúca a neskôr oddelenie prešlo pod jej citlivú kontrolu.

Príbeh 2. Hromadný rozhovor

Druhým prípadom je nájdenie a najatie účtovníka pre malú IT spoločnosť, ktorá pracuje v Delaware (USA) a má kanceláriu v Rusku. Potreboval som vymeniť účtovníčku, ktorá si nevedela rady s výkazníctvom pre všetky právnické osoby. Toto je veľmi dôležitá pozícia, takže som nemohol nikoho zobrať.

Začal som tým, že som napísal úprimný popis práce, skontroloval som ho s generálnym riaditeľom a zverejnil som ho na HeadHunter. Keďže je voľné miesto obľúbené, dostal som dostatok spätnej väzby. Okamžite som vyradil tých, ktorí sa ozvali náhodou, do záložiek som pridal životopis tých, ktorí sa takmer vynorili, a pozval som na pohovor tých, ktorí mi vo všetkom zariadili.

Aby stretnutia zapadli do môjho pracovného harmonogramu, využil som službu Doodle, kde som uviedol, kedy mám voľno. Potom som poslal odkaz všetkým kandidátom a sami si vybrali vhodný dátum. Čakal som, ako všetci rozhodnú o načasovaní, a potvrdzoval stretnutia.

Potom som pripravil scenár rozhovoru na 30 minút, z ktorých 20 kandidát hovorí o sebe. Ďalších 10 minút je venovaných otázkam a odpovediam a môjmu príbehu o voľnom mieste.

Na vyhodnotenie kandidátov som vytvoril škálu štyroch ukazovateľov:

• Pálenie očí.
• Znalosť potrebného softvéru.
• Skúsenosť.
• Charakteristické rysy.

Za týždeň a pol som urobil 35 pohovorov cez Skype. Nakoniec som vybral troch ľudí, z ktorých jeden nereagoval, a dohodol som si s generálnym riaditeľom vhodný čas na pohovor, na ktorý prišli dvaja zvyšní kandidáti. Ostatným, ktorí chceli, som okamžite poslal odmietnutie.

Po 342 preskúmaných žiadostiach a 35 pohovoroch sa mi teda podarilo nájsť správnu osobu za dva týždne. Pomohol mi v tom systematický prístup, flexibilita myslenia a nedostatok voľného času, vďaka čomu robím všetko efektívne a v krátkom čase.

Príbeh 3. Pohovor na plný úväzok

Tretí príbeh je o zamestnaní personalistu a office manažéra v jednej osobe. Keďže vo firme bolo málo úloh, bolo možné prijať jedného človeka na dve pozície naraz.

O voľnom mieste som písal pravdivo a podrobne a dal inzerát na sociálne siete a na HeadHunter. Všetkým, ktorí sa ozvali a ktorých životopisy sa mi páčili, som poslal list, v ktorom som navrhol, aby prišli na celý deň do kancelárie a ukázali sa v biznise. Prirodzene, bolo to zaplatené - polovica sumy sadzby za deň.

Táto stratégia má svoje výhody:

• Pohovor prebieha v reálnom pracovnom prostredí.
• V prvý pracovný deň sa človek snaží dokázať na 150%.
• Záujemca hneď vidí, s čím má pracovať.
• Samotný tím si môže vybrať osobu, s ktorou sa mu najviac spolupracuje.

Ušetril som čas na rozhovory a zaplatil som polovicu nákladov na prácu bez rizika straty. Uchádzači zároveň splnili všetky úlohy, ktoré bolo potrebné zvládnuť za dva týždne.

Experiment bol úspešný, všetci boli spokojní. Niekto prišiel, skúsil a dostal peniaze, niekto neskúsil, no aj tak ich dostal. Práca však bola po celý čas v plnom prúde, všetky úlohy boli splnené načas. A samotní zamestnanci si mohli vybrať človeka, ktorý bude s nimi v tíme.

Prijatý kandidát splnil všetky očakávania, aktívne pracuje so zvýšeným platom a samostatne ovláda mnohé aspekty práce. Je to spôsobené tým, že firma sa nebála zariskovať a venovať výberu kandidáta nie pol hodinu, ale osem hodín.

Samozrejme, nemôžete použiť rovnaký prístup pre každú prácu alebo spoločnosť. Akákoľvek pozícia a firma je svojím spôsobom jedinečná, preto treba zhodnotiť všetky riziká, starostlivo vyberať zamestnancov a správne nastaviť skúšobné doby. Hlavná vec je nebáť sa experimentovať a byť zodpovedný za svoj projekt. Veď len tak sa dá robiť všetko efektívne.