Ako vytvárať podmienky pre rozvoj zamestnancov a udržať si tých najlepších

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 04:09

Zdalo by sa, že najpohodlnejším a najprirodzenejším spôsobom budovania kariéry je rozvoj v rámci firmy. Pre zamestnancov je však často jednoduchšie vstúpiť na trh práce, ako získať povýšenie vo svojej firme. Výsledkom je, že spoločnosť stráca lojálneho a talentovaného zamestnanca a musí vynakladať čas a peniaze na jeho nahradenie. Zisťujeme, prečo sa to deje a ako vo firme vytvárať priaznivé prostredie pre rozvoj.

Samozrejme, sú situácie, keď zamestnanec jednoducho stratil motiváciu a nie je pripravený pokračovať v práci v súčasnej spoločnosti. Ale toto je iný prípad.

Prečo z firmy odchádza zamestnanec, ktorý robí dobrú prácu a má potenciál rastu?

Prekvapivo je stále veľa firiem, kde presuny vnútri nie sú vítané a dokonca je zavedený zákaz pytliactva zamestnancov medzi oddeleniami. Vrcholom „dovednosti“je, keď je fixovaná na úrovni politiky. V dôsledku toho sa vedúci oddelení snažia vyhnúť konfliktným situáciám a zamestnanci jednoducho nemajú možnosť napredovať. Talentovaní zamestnanci odchádzajú a tí, ktorí si prácu držia, zostávajú – často kvôli neschopnosti nájsť si tých najlepších.

Vo firmách, kde nie je vytvorené vývojové prostredie, HR oddelenie jednoducho nezverejňuje voľné pracovné miesta pre zamestnancov. To vedie k tomu, že zamestnanci sa o voľných pracovných miestach dozvedia až na stránkach s hľadaním práce alebo keď sa objaví nový člen tímu, čo samozrejme vedie k demotivácii najlepších a ich odchodu.

Lídri silne podporujú kultúru blízkosti. Samozrejme, každý manažér je rád, že zamestnanec splní všetky úlohy, a nie je pripravený ho pustiť. Vyhráva strach z toho, že budete čeliť potrebe nájsť nového odborníka. Preto manažéri radšej berú hotových špecialistov z trhu, než aby vyvíjali svojich vlastných. V takýchto podmienkach spoločnosť nevytvára procesy, ktoré prispievajú k odbornému rastu zamestnancov.

Aj vo firmách zameraných na rozvoj ľudí sa zamestnanec obáva, že nedostane novú pozíciu a nepokazí si tak vzťah so súčasným lídrom. A vlastne zaňho začnú hľadať náhradu a môže ostať bez práce. Je lepšie začať s uzavretým hľadaním práce na trhu a zostať vo svojej zóne pohodlia.

V spoločnostiach s hierarchickou štruktúrou sa generálny riaditeľ niekedy uzatvára vo všetkých otázkach presunov zamestnancov. A niekedy rozhoduje aj bez toho, aby o tom informoval vedúcich oddelení. Tento prístup demotivuje líniových manažérov a vedie k skrytým konfliktom v rámci tímu. So zamestnancom, ktorý je na vás vnútený, si sotva niekto chce vybudovať vzťah.

Ak nechcete prísť o talentovaných zamestnancov, vytvorte si kultúru a poskytnite nástroje pre interný rozvoj.

1. Ukotviť povýšenie zamestnancov v rámci firmy ako hodnotu a neustále podporovať proces.

2. Opíšte proces prechodu podniku pre zamestnancov. Áno, mal by to byť návod krok za krokom od momentu „ku komu ísť“až po moment „ako a kto dáva pracovné ponuky“. Je dôležité, aby bol prechod jasný a jednoduchý. Proces natiahnutý na mesiace vedie k strate motivácie zamestnanca a jeho odchodu.

3. Zverejňujte voľné miesta na internom portáli, na sociálnych sieťach, chatujte, robte týždenný mailing list a vyvesujte plagáty s voľnými miestami v kuchyniach.

4. Zadajte pravidlo, že interní uchádzači o prácu sú posudzovaní ako prví. Napríklad počas prvých dvoch týždňov je voľné pracovné miesto zverejnené iba v rámci spoločnosti.

5. Vypracujte kariérne matice. Pomôžu tak manažérom (správne posúdiť), ako aj ostatným zamestnancom. Pre tých druhých je toto usmernenie: akým smerom sa môžem rozvíjať a aké znalosti a zručnosti by som mal mať.

6. Pomoc pri rozvoji: organizujte osobné stretnutia, zostavte si so zamestnancom kariérny plán.

7. Implementujte proces stáže, v ktorom zamestnanec vykonáva úlohy v novej úlohe počas 2–3 mesiacov. Ak sa dosiahne výsledok, je presunutý na novú pozíciu. Zároveň existuje možnosť zostať na predchádzajúcej pozícii, ak sa práca ukáže byť iná, ako kandidát predložil, alebo ak nezvládol úlohy na novej úrovni.

8. Rozvíjajte svojich manažérov nielen ako dobrých manažérov, ale aj ako mentorov a mentorov.

Často hovorím, že zamestnanci nie sú otroci a vždy majú na výber: zostať vo firme alebo sa rozvíjať v inej. Niekedy túžba manažérov udržať zamestnancov v ich súčasnej úlohe rôznymi spôsobmi stále vedie k ich odchodu. Je dôležité vždy sledovať motiváciu zamestnancov a budovať otvorené vzťahy. Áno, zamestnanec by mal mať možnosť prísť a povedať manažérovi, že chce rásť. Takýto vzťah vám pomôže zabezpečiť proces nástupníctva a udržať si najlepšie talenty vo vnútri spoločnosti!