Ako najať najlepších zamestnancov: 10 životných trikov od skúseného personalistu

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 04:09

Táto technika vám pomôže dozvedieť sa o kandidátoch všetko potrebné, správne posúdiť ich kvality a zamestnať tých najlepších.

Zamestnávam ľudí už viac ako 12 rokov. Počas tejto doby som uskutočnil viac ako 1000 pohovorov a vypracoval som si vlastnú metodiku výberu kandidátov, ktorú nazývam „vzorec A-hráčov“. Obsahuje niekoľko komponentov, ktoré z neho robia číslo 1 z hľadiska účinnosti.

Správny popis práce

Moja ideálna štruktúra popisu práce nie je skopírovaná z internetu alebo popisov práce, ale je zostavená takto:

• O spoločnosti - čo robíme, koľko nás je, kde máme kancelárie.
• Poslanie pozície - popis, prečo vôbec prijímate človeka.
• Príkaz - popis tímu, v ktorom bude daný človek pracovať.
• Očakávané výsledky - prehľadný zoznam toho, čo bude musieť kandidát urobiť o rok.
• kompetencie - základné kritériá výberu (ak ich človek nespĺňa, nebudete ho brať do úvahy).
• Bude to výhoda - súbor kritérií, ak existujú, ktoré kandidáta okamžite privedú k finalistom pohovoru.
• « Navyše karma, ak… “- zriedkavé kritériá. Je nepravdepodobné, že by jedna osoba mohla odpovedať na všetky naraz, ale ak existujú náhody, toto je takmer finalista.
• Čo ponúkame - popis toho, čo iní nemajú a prečo by mal človek prísť k nám. Aspoň 10 bodov, za každý bod aspoň päť slov (oficiálny dizajn, flexibilná pracovná doba, poistenie - to hneď mažeme, má to každý).
• Kontakty - kam poslať životopis. Ak voľnú pozíciu zverejní niekto iný ako manažér na sociálnych sieťach, tak je lepšie hneď odkazovať na manažérov profil na LinkedIn / Facebook, aby ten človek pochopil, kto ste.
• Kancelária / tímová fotografia - pre kandidáta je všetok váš text dostatočne abstraktný, kým neuvidí niečo realistické. Pridajte preto fotku kancelárie alebo tímu v kancelárii.

Tu je môj nový príklad textu pracovného inzerátu.

Okamžitá reakcia

Na trhu A-hráčov si najlepší kandidáti nájdu prácu už za pár dní. Ak ste kandidáta nekontaktovali okamžite alebo aspoň do 24 hodín, polovica šancí je už stratená.

Tabuľka kompetencií

Som fanúšikom štruktúrovaných rozhovorov. Vtedy sa všetkým kandidátom kladú rovnaké otázky, aby sa odpovede dali porovnať.

Som tiež fanúšikom CBI, alebo kompetenčných pohovorov. Vtedy sú všetky otázky na mojom zozname hodnotené ako tvrdé a mäkké zručnosti. Otázku kladiem nie vo formáte „Viete, čo je priame vyhľadávanie?“, ale vo formáte „Uveďte príklad, keď ste zatvorili voľné pracovné miesto priamym vyhľadávaním“.

Tiež veľmi cool vec je Scorecards. Ide o tabuľku, v ktorej riadkoch sú kompetencie av stĺpcoch mená kandidátov. A vidíte priemerné skóre každého kandidáta.

Tu je príklad mojej Scorecard.

Telefonický rozhovor

Na osobné stretnutie nemusíte pozývať všetkých naraz, často stačí 15 minút telefonovať, aby ste pochopili, či sa oplatí stretnúť sa s kandidátom. Telefonicky odporúčam klásť otázky zo sekcie “Kompetencie”, ujasniť si platové očakávania, termín nástupu do práce, čo je pre kandidáta zaujímavé na Vašom voľnom mieste/spoločnosti.

Osobný pohovor

Vždy vediem štruktúrovaný pohovor – keď sa všetkým kandidátom kladú rovnaké otázky. Moje otázky sú vopred zaznamenané v Scorecard, čítam ich z notebooku a dávam body od 1 do 10, podľa toho, ako sa odpoveď zhoduje s mojou ideálnou predstavou. Nestíham sa za 10 bodmi, tie sa takmer nikdy nestávajú. Každý, kto dosiahne v priemere viac ako 7, si zaslúži byť zamestnaný.

Oceňovanie hodnôt

Okrem hodnotenia kompetencií je dôležité pochopiť, či sa hodnoty kandidáta zhodujú s hodnotami spoločnosti. Aby ste to dosiahli, musíte mať vopred zoznam týchto hodnôt a položiť kandidátovi otázky vo formáte „Uveďte príklad, keď ste museli [náhradná hodnota]“. A vyhodnotiť výsledok.

Hodnotenie motivácie

Motiváciu vždy hodnotím nasledujúcou otázkou: „Ako zaujímavé je naše voľné miesto na 10-bodovej škále? Čo chýba do 10 bodov? Táto otázka vždy funguje, aj keď je veľmi jednoduchá. Ak je skóre nižšie ako 7, daný kandidát nie je spôsobilý.

zľava

Každý potrebuje A-hráčov, takže vás budú porovnávať s ostatnými. Aby ste ich nestratili, vždy si musíte nájsť čas na pohovor, povedať o sebe, „predať“svoje voľné miesto. Môj predaj je štruktúrovaný takto:

• Spoločnosť - 30% času hovorím o minulosti a 70% - o budúcnosti, tvorí predstavu o super cieli spoločnosti, ku ktorej smerujeme. Ľudia chcú byť súčasťou niečoho zmysluplného.
• Príkaz - Hovorím o štruktúre nášho tímu, čo ho robí cool.
• Voľné miesto - Hovorím o svojich očakávaniach od človeka, uvádzam príklady super úloh - vecí, ktoré si budú od kandidáta vyžadovať extra úsilie, ale výsledok vás bude hrdý.
• Kultúra - naše hodnoty, ako pracujeme a ako komunikujeme vo firme, čo máme lepšie ako ostatní.
• generálny riaditeľ - aký je. Napríklad Glassdoor (miesto číslo 1 na svete s recenziami práce) má dokonca také kritérium – „Schválenie generálneho riaditeľa“. Postava generálneho riaditeľa je dôležitá pre každého zamestnanca, preto vám v krátkosti poviem, kto je tento človek a aké sú jeho silné stránky.
• Buchty - všetky prejavy záujmu spoločnosti o svojich zamestnancov.
• Rozvrh - porušovanie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, ako viete, sa stáva najčastejším dôvodom na zmenu zamestnania vo svete a ja ako manažér vždy pomáham zamestnancom nájsť optimálny harmonogram.
• rozvoj - Hovorím vám, ako sa môže človek rozvíjať na pozíciách, aké nové poznatky získať a ako ich uplatniť v práci.
• Som ako manažér - Hovorím o tom, ako riadim tím, o svojich osobných stretnutiach so zamestnancami, o svojom štýle riadenia.

Lievik

Nikdy nerobím výber 1 z 1. Aj keď nájdem superhviezdu, porovnám sa s ostatnými. V ideálnom prípade by ste mali pohovoriť s 10 kandidátmi.

Alarmy alebo červené vlajky

Systém červených vlajok je prístup, pri ktorom pozorne pozorujete kandidáta a zaznamenávate všetko, čo vám prekáža, a potom ešte raz skontrolujete všetky zistené nuansy. Čo by to mohlo byť:

• kandidát príliš veľa rozpráva;
• existujú nezrovnalosti (najprv kandidát povedal jednu vec a potom druhú);
• nie je pripravený na prechod za 2-3 týždne;
• neuviedol jasný dôvod odchodu z predchádzajúcej pozície;
• nemôže uviesť príklady svojich úspechov a pod.

Ak sa rozhodnem kandidáta ďalej zvažovať, potom na opätovné preverenie požiadam nasledujúceho anketára, aby venoval pozornosť týmto bodom.

Ak mám na základe výsledkov všetkých opísaných akcií niekoľko finalistov, urobím konečné rozhodnutie alebo požiadam niekoho iného, aby urobil dodatočný rozhovor a podelil sa o svoje hodnotenia.

Ide o jednoduchý súbor pravidiel, ktoré vždy fungujú, no náboroví pracovníci a vedúci pracovníci ich extrémne často ignorujú. Málokedy som stretol niekoho, kto vedie Scorecards a zapisuje si známky v bodoch. Niet divu, že mnohí sa potom sťažujú na nízku úroveň zamestnancov, ktorých prijímajú.