Zamestnanci chcú spravodlivosť. Ako ich používate na motiváciu?

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Naposledy zmenené: 2023-12-17 04:09

Pomôže teória Johna Stacyho Adamsa.

Aká je myšlienka Adamsovej teórie spravodlivosti

Behaviorálny psychológ John Stacey Adams vypracoval motivačnú teóriu, podľa ktorej zamestnanec hodnotí vzťah medzi ich prínosom k práci a výnosom, ktorý za ňu dostáva, a porovnáva ho s pomerom prínosu a výnosu svojich kolegov. Rovnováha medzi týmito ukazovateľmi podľa psychológa priamo ovplyvňuje mieru motivácie podriadených.

Čo zamestnanec hodnotí

1. Príspevok k dielu:

• vynaložený čas a úsilie;
• úroveň vzdelania;
• odborné zručnosti a príslušné skúsenosti;
• preukázaná lojalita a dôvera v manažment;
• pripravenosť prispôsobiť sa;
• usilovnosť a nadšenie;
• zodpovednosť a rozhodnosť;
• osobné obete (zmeškal narodeniny môjho syna kvôli štvrťročnej správe).

2. Prijaté výnosy:

• výplata;
• benefit (bonusy, bonusové platby, dovolenkové poukážky);
• ochrana (zdravotné poistenie);
• propagácia;
• uznanie kolegov a nadriadených;
• povesť;
• uvedomenie si svojho úspechu (spokojnosť s dosiahnutým výsledkom);
• poďakovanie a pochvala od vedúceho.

Ako to ovplyvňuje motiváciu?

Porovnaním ich príspevku a získaného výnosu si zamestnanec kladie otázku spravodlivosti a spravodlivosti:

• „Som dostatočne odmenený za svoju prácu? Bol môj príspevok ocenený?"
• „Akú odmenu dostal iný zamestnanec za presne tú istú prácu? Sme na rovnakej úrovni?"

Práve dodržiavanie spravodlivej rovnováhy zabezpečuje zvýšenie produktivity a úrovne motivácie.

Motivácia sa zvyšuje:

1. Ak sa zamestnanec domnieva, že návratnosť je spravodlivá vo vzťahu k jeho príspevku.

„Preplnil som plán, dostal som za to ocenenie a pochvalu od manažéra. Som spokojný. Budem to skúšať aj budúci mesiac."

2. Ak si je zamestnanec istý, že on a jeho kolegovia sú na rovnakej úrovni.

„S partnerom máme rovnaké povinnosti, sme rovnako zodpovední za projekty a dostávame rovnaký plat. Som spokojný, to je fér."

Motivácia sa oslabuje:

1. Ak má zamestnanec pocit, že návratnosť je nižšia ako jeho príspevok.

„Prerobil som, prilákal nových zákazníkov a zvýšil zisky spoločnosti. Nedostal som za to ocenenie a môj šéf môj úspech neuznal. Nie som spokojný a chcem spravodlivosť. Budúci mesiac nebudem míňať toľko energie, pretože návratnosť sa aj tak nezmení.“

2. Ak sa zamestnanec domnieva, že jeho kolega získava vyššiu hodnotu za rovnaký príspevok.

„Môj partner a ja máme rovnaké povinnosti. Ale chodí domov skôr, neplní plán, hoci dostáva rovnaký plat. Kolega z iného oddelenia má menej úloh a skúseností, no na poradách ho oslavujú a dostáva vyšší plat. Nie som spokojný a chcem rovnosť. Nebudem to skúšať, pretože moje úsilie nebude ocenené."

K čomu vedie nedostatočná rovnováha medzi príspevkom a návratnosťou?

Keď zamestnanec nie je spokojný, snaží sa obnoviť rovnováhu: vyrovnať vstup a výstup. Inými slovami, bude pracovať menej intenzívne. Zamestnanec môže konať inak a požadovať od vedenia zvýšenie platu alebo povýšenie. Ak ho odmietnu, ovplyvní to jeho sebavedomie.

Prečo nemôžem dostať viac, ak sa mi darí, moja výkonnosť rastie a firma je v zisku? Prečo nie je moja práca ocenená?

Buď bude hľadať inú spoločnosť v nádeji, že je tam všetko fér, alebo bude pokračovať v práci na tom istom mieste, ale bez zvláštneho nadšenia – pretože si bude myslieť, že je to fér.

Adams venoval osobitnú pozornosť porovnávaniu príspevku jedného zamestnanca k práci a odmene s príspevkom a odmenou iného zamestnanca. Koľko úsilia bolo vynaložené z jeho strany, aké úsilie vynaložil ten druhý zamestnanec, aký zisk každý dostal?

Prečo sú oceňovaní ostatní zamestnanci a nie ja? Robím lepšie a viac práce, ale dostávam nižšie mzdy ako menej kvalifikovaní zamestnanci. To nie je fér.

Aj v tomto prípade sa nespokojný pracovník pokúsi obnoviť rovnováhu a dosiahnuť rovnosť.

Kolegyňa mešká každý deň a ja prichádzam načas. Jeho obedňajšia prestávka trvá o pol hodinu dlhšie a potom sa ďalšiu hodinu rozpráva s kolegami o ničom, kým ja pracujem. Zajtra si tiež pospím trochu dlhšie a pôjdem na obed nie do jedálne, ale do kaviarne na vedľajšej ulici. Na spätný ráz to aj tak nemá vplyv.

Kým zamestnanec neverí, že za svoju prácu dostáva spravodlivú odmenu, jeho produktivita a motivácia budú nízke.

Ako uviesť Adamsovu teóriu do praxe

Ťažkosťou je najmä to, že zamestnanec nielenže hodnotí pomer prínosu k práci s prijatou odmenou, ale svoje výsledky porovnáva aj s výsledkami ostatných kolegov. Úlohou lídra je motivovať celý tím, nielen jedného človeka. Preto je potrebný integrovaný prístup.

Líder musí spolupracovať s tímom, každého podriadeného vnímať ako dôležitý článok v jednom veľkom reťazci a pochopiť, čo znamená spravodlivá návratnosť za príspevok pre každého jednotlivého zamestnanca a ako spravodlivé človek považuje svoju odmenu za vykonanú prácu v porovnaní s kolegami, ktorí majú podobné pracovné povinnosti.

Ak sa zamestnanec domnieva, že odmena je nižšia ako jeho prínos k prac

Vedúci musí podriadenému vysvetliť, prečo je jeho odmena za prácu práve taká, aká je a spolu s ním prísť ku kompromisu, ktorý uspokojí oboch. Teda obnoviť rovnováhu.

1. Znížiť príspevok pri zachovaní hodnoty odmeny

Manažér môže so zamestnancom prediskutovať zníženie pracovných povinností s tým, že odmenu ponechá nezmenenú. Alebo napríklad ponúknuť flexibilnejší pracovný čas.

2. Ušetrite svoj príspevok zvýšením hodnoty odmeny

Šéf si zachováva všetky povinnosti podriadeného, ale zvyšuje odmenu: vypláca prémiu, povyšuje ho na pozíciu a venuje väčšiu pozornosť jeho výsledkom. Podľa toho, čo je pre konkrétneho zamestnanca dôležité.

3. Vysvetlite, že príspevky a výnosy sú v súčasnosti spravodlivé

Ak je to tak, potom je úlohou manažéra to zamestnancovi jasne vysvetliť. Vyjadrite vďaku za vykonanú prácu, ale jemne vysvetlite, že napríklad na povýšenie potrebuje získať trochu viac skúseností. Zároveň je potrebné podriadenému naznačiť, čo presne ešte nedosahuje na povýšenie (napríklad potrebuje zlepšiť úroveň angličtiny), prediskutovať spôsoby riešenia problému (kurzy angličtiny), uviesť merateľné výsledok (dosiahnite úroveň Upper-Intermediate) a nastavte časový rámec (šesť mesiacov).

Ak sa zamestnanec domnieva, že v tíme sa nedodržiava rovnosť

Napríklad zamestnanec má nižšiu mzdu ako kolega s rovnakými povinnosťami. Nerozumie, prečo sa to deje, a vedúci mu to musí vysvetliť. Ak neexistujú presvedčivé argumenty, povinnosti a skúsenosti sú vlastne rovnaké a druhý zamestnanec je syn generálneho riaditeľa, tak je to naozaj nefér. Čo môže v tomto prípade urobiť vedúci? Požiadajte o zvýšenie platu pre nespokojného zamestnanca, aby sa vrátila rovnosť. Vysvetlite spoločnosti jeho hodnotu a dosiahnite spravodlivé rozhodnutie.

Výkon

Zamestnanec sa bude vždy snažiť o rovnováhu medzi prínosom a návratnosťou a úlohou vedúceho je túto rovnováhu udržiavať a brať do úvahy názor každého podriadeného, pričom nezabúda ani na celkovú atmosféru v tíme.

Obnovenie rovnováhy medzi príspevkom a návratnosťou pre jedného zamestnanca môže zmeniť vnímanie iného zamestnanca a podkopať jeho chápanie spravodlivosti.

Na motiváciu zamestnancov k rastu musí manažér akejkoľvek úrovne jasne pochopiť, čo presne chcú od práce získať a čo je pre každého z nich fér.